理学療法士の産休・育休を徹底解説！制度から給付金・復職準備まで

妊娠がわかったとき、理学療法士として働き続けられるか不安を感じる方は少なくありません。

患者介助や立ち仕事が多い職種であるうえ、クリニックや訪問リハビリなど少人数職場では「自分が抜けたら迷惑をかける」という気持ちも生じやすいものです。

しかし、産休・育休は法律が定めた権利であり、雇用形態や職場規模にかかわらず取得できます。

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査によると、2024年度の女性の育休取得率は86.6%に達しています。

制度を正確に知ることが、安心して休業に入り、スムーズに復職するための最初の一歩です。

本記事では、産休の開始時期から給付金の計算方法、職場別の取得環境、妊娠中の業務軽減制度、復職準備まで、理学療法士が知っておくべき情報を網羅的にまとめています。

理学療法士の産休はいつから取得でき、育休期間はどのくらいになるのか

理学療法士が取得できる産休・育休の期間は、労働基準法と育児・介護休業法によって明確に定められています。

産前休業は出産予定日の6週間前から、産後休業は出産翌日から8週間、さらに育児休業は原則として子どもが1歳になるまで取得できます。

厚生労働省の雇用均等基本調査によると、2024年度における女性の育児休業取得率は86.6%に達しており、医療職を含む多くの働く女性が制度を活用しています。

理学療法士として働きながら妊娠・出産を迎えた場合、産休・育休の開始時期や期間を正確に把握しておくことは、職場への申請準備や収入計画を立てるうえで欠かせません。

以下では、制度の基本から延長条件まで順を追って整理します。

産前休業は出産予定日の6週間前から取得できる

産前休業とは、出産予定日を起点として6週間前（42日前）から取得できる休業制度です。

労働基準法第65条に基づく権利であり、本人が申し出さえすれば、雇用形態にかかわらず取得できます。

注意が必要なのは、産前休業は「本人の請求」が必要な点です。

産後休業とは異なり、職場側から強制的に休ませることはできません。

妊娠が判明した時点で産休取得の意向を職場に伝え、遅くとも産前休業開始予定日の1ヶ月前までには正式に申請しておくことが望ましいでしょう。

双子や三つ子などの多胎妊娠の場合は、産前休業の開始時期が異なります。

多胎妊娠では、出産予定日の14週間前（98日前）から産前休業を請求できます。

身体的な負担が大きい多胎妊娠については、特例として長い休業期間が設けられています。

出産予定日よりも実際の出産が遅れた場合は、産前休業の期間がその分延長されます。

出産が早まった場合は産前休業が短縮されますが、不利益とはみなされません。

出産日自体は法律上、産前6週間に含まれるものとして扱われます。

以下の表で、産前休業の主なポイントを整理します。

項目	内容
法的根拠	労働基準法第65条
取得開始時期	出産予定日の6週間前（単胎）/ 14週間前（多胎）
取得の条件	本人からの請求が必要
雇用形態	正社員・パート・派遣を問わず対象
出産日当日	産前6週間に含まれる
出産が遅れた場合	産前休業期間が延長される

産後休業は出産翌日から8週間、育休は原則子どもが1歳になるまで

産後休業は、出産翌日から起算して8週間取得できます。

産前休業と大きく異なる点は、産後6週間については就業禁止が法律で定められていることです。

本人の希望があっても、産後6週間を経過するまでは働くことができません。

産後6週間を過ぎた後は、本人が就業を希望し、かつ医師が支障ないと認めた場合に限って職場復帰が可能です。

育児休業は、産後休業が明けた翌日から子どもが1歳になるまでの期間、取得できます。

育児・介護休業法に基づく権利であり、正社員だけでなく有期雇用労働者も一定の条件を満たせば取得可能です。

女性理学療法士の場合、一般的には産後休業（8週間）が明け次第、そのまま育児休業に移行するパターンが多くみられます。

出産予定日から逆算すると、産前休業と産後休業を合わせた産休だけで約14週間（約3.5ヶ月）を確保でき、続けて育休を取得すると子どもが1歳になるまでの期間、職場を離れることができます。

休業の種類	期間	法的根拠
産前休業	出産予定日の6週間前から	労働基準法第65条
産後休業	出産翌日から8週間	労働基準法第65条
育児休業	産後休業終了翌日から子が1歳になるまで	育児・介護休業法
育休延長（1回目）	子が1歳6ヶ月になるまで	育児・介護休業法
育休延長（2回目）	子が2歳になるまで	育児・介護休業法

育休を2歳まで延長できる条件とその手続き

育児休業は原則として子どもが1歳になるまでですが、保育所等に入所できないなどのやむを得ない事情がある場合、1歳6ヶ月まで延長でき、さらに要件を満たせば2歳まで再延長できます。

延長が認められる主な事由は、子どもが1歳（または1歳6ヶ月）時点で保育所等に入所できなかった場合です。

従来は入所不承諾通知書だけで延長が認められていましたが、現在は以下の3点が必要です。

厳格化の背景には、「落選狙い」と呼ばれる問題がありました。

復職の意思がないにもかかわらず、入所倍率の高い保育所のみに申し込んで意図的に落選し、育休を延長するケースへの対応です。

理学療法士として勤務する職場においては、育休延長の申請を進める際、職場への報告と書類の準備を並行して行う必要があります。

延長を希望する場合は、子どもが1歳を迎える2〜3ヶ月前には保育所の申込書を作成・提出し、写しを手元に保管しておくことが重要です。

書類の写しを忘れた場合は、自治体に依頼して提供を受けることも可能ですが、手間がかかるため事前準備を丁寧に進めておくことをお勧めします。

なお、育休延長をしても育児休業給付金の給付率が変わるわけではありませんが、育休開始から180日を超えると給付率が変動します。

給付金の金額についての詳細は後述のセクションで確認してください。

育休中の給付金は手取りのどのくらいになるのか

育児休業中に受け取れる育児休業給付金は、休業開始前の賃金の67%（育休開始から180日間）で、その後は50%に変わります。

ただし2025年4月以降に育休を開始した場合、一定の要件を満たすと最初の28日間は出生後休業支援給付金が加算され、給付率が合計80%になります。

さらに育休中は健康保険料・厚生年金保険料が免除され、給付金は非課税となるため、実質的な手取りは休業前の約8割相当になるよう設計されています。

厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査によると、理学療法士の平均月収は約30.9万円です。

産休・育休中の収入がどの程度になるか、具体的な数字をもとに把握しておくことは、生活設計を立てるうえで不可欠です。

育児休業給付金の支給額は休業前賃金の67%から50%で推移する

育児休業給付金とは、雇用保険から支給される休業中の所得補償給付のことです。

支給額は、育休開始前6ヶ月間の賃金総額を180で割った「休業開始時賃金日額」に支給日数と給付率を掛けて計算します。

給付率は育休開始からの経過日数によって変わります。

育休開始から180日目までは賃金日額の67%、181日目以降は50%が適用されます。

なお、賃金日額には上限額が設けられており、令和8年7月31日時点では1日16,110円が上限です（上限額は毎年8月1日に改定されます）。

以下の表で、理学療法士の平均月収30.9万円を例に給付金の目安を示します。

期間	給付率	月額給付金の目安（月収30.9万円の場合）	月額給付金の上限
育休開始〜180日	67%	約20.7万円	約30.5万円
181日〜子が1歳	50%	約15.5万円	約24.2万円

給付金は原則として2ヶ月に1回まとめて支給されます。

初回の振込は育休開始から2〜3ヶ月後になるケースが多く、その間は手元の資金が必要になります。

育休に入る前に3ヶ月分程度の生活費を確保しておくことを検討するとよいでしょう。

出生手当金については別制度で、健康保険の被保険者である産休中の本人に対して支給されます。

支給額は標準報酬日額の3分の2相当で、産前42日・産後56日の合計98日分が支給されます。

産休中の収入を考える際は、育児休業給付金とは区別して計算が必要です。

社会保険料が免除されるため実質的な手取りへの影響は限定的

産休・育休中の社会保険料免除は、健康保険法および厚生年金保険法に基づく制度です。

被保険者・事業主の双方の負担分が全額免除される点が特徴であり、本人の申請ではなく事業主が年金事務所に申し出ることで適用されます。

免除の対象は健康保険料と厚生年金保険料です。

免除期間中も被保険者資格は継続されるため、健康保険証はそのまま使えます。

また、将来の年金計算上も保険料を納めた期間として扱われるため、育休取得によって老後の年金額が減少する心配はありません。

実質的な手取りへの影響が限定的になる理由は、給付金そのものに所得税・住民税がかからず、かつ雇用保険料の負担もなくなるためです。

月収30.9万円の理学療法士を例に挙げると、通常の就労時には社会保険料や税金として約4〜5万円が差し引かれますが、育休中は給付金が非課税かつ保険料免除となるため、給付率67%の約20.7万円でも手取り感覚は就労時の8割程度に近くなります。

注意が必要なのは、住民税については前年の収入をもとに課税されるため、育休初年度は育休前の所得に基づいた住民税の支払いが続く点です。

育休開始前年に収入があった場合、育休中も住民税の支払い義務が発生します。

資金計画の段階で見落とされやすい費用ですので、事前に確認しておくことをお勧めします。

出産手当金の計算方法と支給タイミング

出産手当金とは、健康保険の被保険者が産休を取得した際に支給される手当で、育児休業給付金とは財源・対象・計算方法がすべて異なります。

雇用保険から支給される育児休業給付金と混同しやすい点に注意が必要です。

出産手当金の支給額は「標準報酬日額×支給日数×3分の2」で計算します。

産前42日（多胎の場合98日）と産後56日の合計を支給対象日数とし、産前産後休業中に事業主から給与が支払われなかった日が支給対象です。

たとえば、標準報酬月額が30万円（標準報酬日額1万円）の場合、産前42日＋産後56日の98日間の出産手当金は1万円×98日×3分の2で約65.3万円となります。

理学療法士の平均月収30.9万円を基準に計算すると、同様の計算で約70万円前後が支給される見込みです。

支給タイミングは、産後休業が終了してから申請する形が一般的です。

産前分と産後分を一括して申請するケースが多く、実際の入金は申請から1〜2ヶ月後になることがあります。

申請は事業主経由で健康保険組合または全国健康保険協会に行います。

以下の表で育休に関連する主な給付金を整理します。

給付の種類	財源	対象期間	給付率・金額	所得税
出産手当金	健康保険	産前42日・産後56日	標準報酬日額の3分の2	非課税
育児休業給付金	雇用保険	子が1歳まで（延長あり）	67%→50%（条件付き80%）	非課税
出生後休業支援給付金	雇用保険	最大28日	13%上乗せ（合計80%）	非課税

非常勤・パート勤務の理学療法士が産休育休を取得するための条件

非常勤・パート勤務の理学療法士であっても、産休は雇用形態を問わず取得できます。

育休については、雇用保険の加入状況と一定の就労実績を満たせば取得でき、育児休業給付金も受給できます。

産休と育休では法的根拠と取得条件が異なるため、2点を混同せずに確認することが重要です。

非常勤・パート勤務で働く理学療法士の割合は決して少なくなく、育児・介護休業法の改正が重ねられてきた結果、正社員に限らない取得環境が整ってきています。

雇用保険の加入状況と育休取得の可否を左右する判断基準

育児休業の取得自体は、育児・介護休業法に基づく権利であり、パート・非常勤を含むすべての労働者に認められています。

雇用保険に加入できる条件は、厚生労働省の規定では「週の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上の雇用見込みがあること」の2点です。

週20時間未満の非常勤勤務では雇用保険に加入できないため、育児休業給付金を受給する資格がありません。

理学療法士として非常勤で週2〜3日程度勤務している場合、週の労働時間が20時間を下回るケースがあるため、自身の契約内容を確認することが先決です。

雇用保険に加入している場合でも、育児休業給付金を受け取るには、育休開始日前2年間に「賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12ヶ月以上あること」という実績要件を満たす必要があります。

非常勤として転職を繰り返している場合や、産前に休職期間があった場合は、被保険者期間のカウント方法が複雑になるため、ハローワークへの事前確認をお勧めします。

以下の表で、勤務形態別の取得可否の目安を整理します。

勤務形態	産休の取得	育休の取得	育休給付金の受給
常勤（週5日）	取得可	取得可	要件を満たせば可
非常勤（週3日・週20時間以上）	取得可	取得可	要件を満たせば可
非常勤（週20時間未満）	取得可	取得可	原則不可（雇用保険未加入）
派遣（派遣会社に雇用）	取得可	取得可	要件を満たせば可

産前産後休業については、雇用形態や雇用保険の加入状況にかかわらず、すべての女性労働者が取得できます。

非常勤であっても産前6週間・産後8週間の休業は権利として保障されており、職場がこれを拒否することは労働基準法第65条に反します。

なお、2026年10月以降は社会保険の賃金要件（月額8.8万円の壁）が撤廃される予定であり、より広い範囲の短時間労働者が社会保険に加入しやすくなる見込みです。

ただし雇用保険の週20時間要件は別途存在するため、週の所定労働時間の確認は引き続き必要です。

派遣・有期雇用の理学療法士が育休を申請する際に確認すること

派遣として勤務する理学療法士の場合、産休・育休の申請窓口は派遣先ではなく、雇用契約を結んでいる派遣会社になります。

業務上のやりとりは派遣先と行いますが、制度の利用に関するすべての手続きは派遣会社が担当します。

妊娠が判明した時点で、まず派遣会社の担当者に連絡することが正しい順序です。

有期雇用契約（非常勤・パート・派遣を含む）の理学療法士が育児休業給付金を受給するには、通常の要件に加えて、子どもが1歳6ヶ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないことが求められます。

契約期間が明確に定められており、更新される見込みがない場合は給付金の受給対象外となります。

育休取得において、かつては「雇用開始から1年以上」という継続雇用要件が有期雇用労働者に課されていましたが、2022年4月の育児・介護休業法改正によってこの要件は撤廃されました。

現在は、労使協定が締結されている場合を除き、雇用開始から1年未満であっても育休を申請できます。

自身の職場の就業規則や労使協定の内容を確認しておくことが必要です。

非常勤勤務の理学療法士で、健康保険の被保険者でない場合（国民健康保険に加入している場合や、配偶者の扶養に入っている場合）は、出産手当金を受給できません。

出産手当金は健康保険の被保険者を対象とした給付であるためです。

配偶者の扶養に入っている非常勤勤務の場合、産休期間中の収入補填がほぼない状態になる可能性があります。

産前から収入の見通しを立て、生活費の準備を進めておくことをお勧めします。

理学療法士の職場別で異なる育休の取得しやすさ

理学療法士が育休を取得しやすいかどうかは、職場の規模と業態によって大きく左右されます。

厚生労働省の調査によると、育休取得に向けた一定の取り組みをしている企業の割合は、従業員5,000人以上で58.1%であるのに対し、10〜29人規模では24.4%にとどまり、規模が小さいほど整備が遅れている実態が数字に表れています。

理学療法士が働く病院・クリニック・老健・訪問リハビリの各職場は規模も文化も異なるため、育休取得のしやすさには相応の差があります。

病院・クリニック・老健・訪問リハビリで育休環境がどう異なるのか

職場の規模は育休取得環境を左右する最大の要因のひとつです。

病院、特に200床以上の中規模以上の病院では、リハビリテーション部門に複数名の理学療法士が在籍しているため、1人が育休に入っても業務のカバーが比較的しやすい環境があります。

2025年4月からは従業員300人超の企業に男性育休取得率の公表が義務付けられたため、大規模病院では制度整備が急速に進んでいます。

クリニックはリハビリ担当者が1〜2名程度のケースが多く、育休取得者が出ると即時に人員不足が生じやすい構造です。

制度上は取得できるものの、現場では申請しにくい雰囲気が残りやすく、育休取得の実績が少ない職場も少なくありません。

クリニックへの転職・就職を検討している際には、過去に育休取得者がいるかどうかを面接時に確認しておくことが重要です。

介護老人保健施設（老健）は病院に次いで理学療法士が多く勤務する施設です。

介護保険の報酬体系上、リハビリ職員数の確保がサービス提供に直結するため、育休取得者が出た場合の補充に積極的に対応している施設が増えています。

ただし施設の経営規模によって体制に差があります。

訪問リハビリテーションや訪問看護ステーション勤務の理学療法士は、担当利用者との関係が個人依存になりやすい構造があります。

担当者が育休に入る場合、担当変更の調整が必要なため、復帰時期の見通しを早めに職場と共有しておくことが、スムーズな引き継ぎのために欠かせません。

以下の表で職場別の育休取得環境の特徴を整理します。

職場の種類	理学療法士の人員規模	育休取得のしやすさ	主な課題
大規模病院（200床以上）	複数名〜十数名	比較的取得しやすい	公表義務対象のため制度整備が進む
中小病院（200床未満）	数名程度	やや取得しにくい	代替要員の確保が難しい場合がある
クリニック	1〜2名	取得しにくいケースが多い	1人欠けると業務が停止に近い状態
介護老人保健施設	施設規模による	中程度	施設の経営方針によって差が大きい
訪問リハビリ	少人数が多い	やや取得しにくい	担当制による引き継ぎ負担

人手不足の職場で育休を申請する際に準備しておくべきこと

人手不足を理由に育休申請を断ることは、育児・介護休業法上許可されていません。

妊娠を職場に報告するタイミングは、体調に問題がなければ安定期（妊娠5ヶ月前後）を目安とする方が多いですが、産前休業の申請は取得開始の1ヶ月前を目安に行うことが一般的です。

理学療法士の業務は患者の介助や立ち仕事を伴うため、妊娠初期から業務調整の相談を始めておくことで、本人と職場の双方に余裕が生まれます。

担当患者の引き継ぎは、育休前の準備の中でも特に重要です。

担当患者数・リハビリの進捗・家族との関係性・注意すべき状態変化の傾向などを文書化した引き継ぎ資料を早めに作成しておくと、職場への配慮として評価されるだけでなく、患者の安全にも直結します。

引き継ぎ先のスタッフと1〜2ヶ月かけて並行して担当を行うことが理想的です。

男性理学療法士がパパ育休を取得する際に直面しやすい課題

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査によると、男性全体の育児休業取得率は40.5%と過去最高を更新しています。

男性理学療法士がパパ育休を申請する際に直面しやすい課題は、主に2つあります。

1つ目は、職場の人員構成上「自分が抜けたら回らない」という状況です。

クリニックや訪問リハビリなど少人数職場ほどこの傾向が強く、申請をためらわせる要因になりやすいです。

2つ目は、職場文化の問題です。

上司や先輩の男性スタッフが育休を取得した実績がない職場では、第一号として申請することへの心理的負担が生じやすくなります。

2025年4月からは従業員が300人を超える事業主に対して、男性育休取得率の公表義務が拡大されており、大規模病院では取得しやすい環境が整いつつあります。

産後パパ育休（出生時育児休業）は、子どもの出生後8週間以内に最大28日間取得できる制度です。

分割して2回取得できるため、配偶者の体調が不安定な産後直後と、職場の繁忙期を避けた時期に分けて取得するなど、計画的な活用が可能です。

2025年4月以降は、夫婦双方が14日以上育休を取得した場合に出生後休業支援給付金が加算されるため、夫婦で育休スケジュールを合わせることが経済的にも有利になっています。

妊娠中の理学療法士が業務負荷を軽減するために知っておくべき制度

妊娠中の理学療法士が利用できる業務軽減制度は、男女雇用機会均等法と労働基準法の2つの法律を根拠としており、軽易業務への転換請求、時間外労働の免除、危険有害業務の就業制限、健診時間の確保という4つの主要な権利から構成されています。

申出があれば職場は拒否できないと法律で定められており、申請したことを理由とした不利益取扱いも禁止されています。

理学療法士の業務は患者の移乗・歩行補助・筋力訓練補助など身体への物理的負荷を伴うものが多く、妊娠期には特に慎重な対応が求められます。

制度を正確に知っておくことで、無理をしないまま産前休業まで安全に働き続ける判断ができます。

母性健康管理措置として業務転換や時間外免除を請求できる根拠

母性健康管理措置とは、妊娠中および出産後1年以内の女性労働者が医師や助産師から指導を受けた場合に、その指導内容を職場で実現するために事業主が講じなければならない措置のことです。

根拠法は男女雇用機会均等法第13条で、事業主には措置を講じる義務があります。

措置の内容は医師の指示に応じて多岐にわたります。

主なものとして、作業の制限・業務転換、勤務時間の短縮、休憩の追加取得、休業の取得があります。

これらは医師が記載した「母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）」を職場に提出することで申請できます。

母健連絡カードは厚生労働省が定める全国共通の様式であり、診察時に医師に記載を依頼することで発行されます。

労働基準法第65条第3項では、妊娠中の女性が請求した場合、使用者は他の軽易な業務へ転換させなければならないとも定めています。

転換先の業務を事業主側が用意できない場合でも、請求自体を断ることはできません。

理学療法士として患者介助が困難な状況になった場合は、カルテ管理・記録業務・リハビリ計画の立案補助など身体負荷の少ない業務への転換を申請することが選択肢になります。

また、妊娠中と産後1年以内の女性は、主治医からの指導がなくても、時間外労働・休日労働・深夜業の制限を請求できます。

根拠は労働基準法第66条で、これも事業主は拒否できません。

以下の表で利用できる主な措置の根拠と内容を整理します。

措置の種類	根拠法	申請方法
軽易業務への転換	労働基準法第65条第3項	本人が請求
業務の制限・勤務時間短縮・休業	男女雇用機会均等法第13条	母健連絡カードの提出
時間外・休日・深夜業の制限	労働基準法第66条	本人が請求（医師指導不要）
健診・保健指導のための時間確保	男女雇用機会均等法第12条	本人が申し出

患者介助・立ち仕事・放射線被ばくリスクへの職場対応の確認方法

理学療法士が妊娠中に注意を要する業務リスクは3点に整理できます。

患者の移乗介助に伴う重量物取扱、長時間の立位による身体負荷、そして医療施設内での放射線被ばくリスクです。

重量物の取扱いについては、労働基準法第64条の3および女性労働基準規則によって就業制限が定められています。

妊産婦（妊娠中および産後1年以内の女性）は、断続作業では30kg以上、継続作業では20kg以上の重量物を取り扱う業務への就業が禁止されています。

患者の体重は多くの場合この基準を超えるため、重介助が必要な患者の移乗補助は産後1年まで制限の対象に該当します。

職場に対して担当患者の変更や複数名での介助体制への移行を申請することが適切です。

立ち仕事については法律上の明確な時間制限はありませんが、母健連絡カードに医師から「立業の制限」の記載をもらうことで、座位での業務への転換を職場に求めることができます。

妊娠後期（28週以降）は浮腫や腰痛が悪化しやすく、長時間の立位は切迫早産のリスクにも関連するとされています。

体調の変化を主治医に詳しく伝えることが、適切な指導記載につながります。

放射線については、医療機関のリハビリ室でX線撮影が行われる場面に立ち会う機会がある職場環境では注意が必要です。

妊娠が判明した時点で、放射線管理区域での業務や撮影の立ち会いを避けることを上司に申し出ることが望ましいでしょう。

切迫流産・切迫早産で休職が必要になった場合の傷病手当金の仕組み

切迫流産や切迫早産などの産科的合併症により、医師から労務不能と判断されて仕事を休む必要が生じた場合、産前産後休業の開始前であれば傷病手当金を受給できます。

傷病手当金とは、健康保険の被保険者が業務外の傷病で働けなくなった場合に、休業4日目から標準報酬日額の3分の2を受給できる制度です。

妊娠自体は疾病ではありませんが、切迫流産・切迫早産・妊娠悪阻（重度のつわり）は医師が労務不能と診断した場合に傷病手当金の対象となります。

受給のポイントは3点あります。

1点目は、医師が「労務不能」と診断書または傷病手当金申請書に記載することが必要です。

2点目は、休業期間中に給与の支払いがないことが条件です。

3点目は、産前42日が始まる前日までの期間が対象で、産前産後休業期間と重複する場合は出産手当金が優先されます。

ただし傷病手当金の額が出産手当金を上回る場合は差額が支給されます。

傷病手当金の支給額は標準報酬日額の3分の2です。

理学療法士の平均月収30.9万円（厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」）を基準に試算すると、標準報酬月額30万円の場合、1日あたり約6,667円が支給されます。

30日の休業であれば約20万円の受給が見込めます。

産休育休後の復職をスムーズに進めるための準備と注意点

産休育休後の復職をスムーズに進めるためには、時短勤務の申請、保育所の確保、職場との事前調整という3つの準備を育休中から計画的に進めることが重要です。

復帰後の転職を検討する場合も、育児休業給付金の返還義務は原則として発生しないため、過度に心配する必要はありませんが、転職のタイミングによる影響は正確に理解しておく必要があります。

育休中に時短勤務を申請できる条件と職場への伝え方

時短勤務（短時間勤務制度）とは、育児・介護休業法第23条に基づき、3歳未満の子を養育する労働者が1日の所定労働時間を原則6時間に短縮できる制度です。

事業主はすべての企業規模で制度を設ける義務があり、申請を拒否することは法律上認められていません。

時短勤務の申請は、復帰予定日の2〜3ヶ月前から職場と協議を始めることが望ましいでしょう。

申請書は職場が用意している様式を使用するか、厚生労働省の標準様式を活用します。

記載内容は、対象となる子の情報、時短開始日と終了予定日（子が3歳に達する日）、希望する勤務時間帯の3点が主なものです。

復職後の勤務時間について職場に伝える際は、具体的な数字を示しながら相談することが重要です。

たとえば「9時から15時の実働5時間での勤務を希望します」という形で、保育所のお迎え時間から逆算した希望を明確に伝えることで、職場側も担当患者の割り当てや業務分担の調整を進めやすくなります。

2025年4月から育児時短就業給付金が新設されており、2歳未満の子を育てながら時短勤務をしている場合、時短勤務中に支払われた賃金の10%相当が雇用保険から支給されます。

時短勤務によって収入が減少する場合でも、給付金により一定の補填が受けられる点は、復職の後押しになります。

なお、2025年10月施行の法改正により、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対しても、柔軟な働き方を実現するための措置（時短勤務やフレックスタイムなど）を講ずることが事業主に義務付けられました。

子どもが3歳を超えてからも継続的な配慮が受けられる制度が整備されています。

ブランク期間を最小化するために育休中に取り組める学習の選択肢

育休期間中は身体的・精神的な負担が大きく、学習時間を確保するのは容易ではありません。

日本理学療法士協会が実施する生涯学習制度では、e-ラーニングや録画配信を活用したオンライン研修が充実しており、育休中でも自宅で受講できるコンテンツが整備されています。

認定・専門理学療法士の資格を保有している方は、更新に必要なポイント取得の期限や条件を育休前に確認しておくことで、育休中の計画的な受講が可能です。

学術系のインプットとしては、文献読解や国内外の学会発表の録画視聴が費用面でも負担が少なく、現場のトレンドを把握する手段として有効です。

ブランクによる技術の低下は1〜2ヶ月の現場復帰でほぼ取り戻せるとされており、過度な焦りは不要です。

育休中の学習よりも重要なのは、復帰前に職場と具体的なコミュニケーションを取っておくことです。

担当患者数、担当領域、チームの変化などを育休前にリストアップしておき、復帰の1ヶ月前を目安に職場の上司に連絡を入れてブリーフィングをお願いしておくと、初日からの業務開始がスムーズになります。

復職後に転職を検討する場合に確認すべき給付金への影響

育休後に復職せず退職することも、復職後しばらくして転職することも、法律上問題はありません。

育児・介護休業法には育休後の退職を禁止する規定がなく、適正に支給された育児休業給付金を返還する義務も原則として発生しません。

厚生労働省の制度設計上も、育休取得後の退職を想定内として給付金制度が運用されています。

申請の段階から退職を前提としていたと判断されると、不正受給とみなされる可能性があります。

申請後に事情が変わって退職を決めた場合は問題ありませんが、申請前から退職が確定していたケースは避けるべきです。

育休後に転職した場合、次の職場で新たに雇用保険に加入し直すため、育児時短就業給付金の受給資格は一旦リセットされます。

育休後すぐに転職を検討している場合、転職先での雇用保険の加入期間がゼロからのスタートになる点を踏まえて計画を立てることが必要です。

以下の表で、育休後の選択肢別に給付金への影響を整理します。

選択肢	給付金の返還義務	育児時短就業給付	その他の注意点
復職してそのまま継続	なし	2歳まで受給可	時短勤務申請は3歳まで可能
復職後に転職	なし	転職先で再加入から	転職先での被保険者期間がリセット
復職せず退職	原則なし	受給不可	失業給付の受給要件を確認
育休中に退職	原則なし（不正受給除く）	受給不可	退職日の翌日から給付金停止

理学療法士の場合、国家資格を保有しており、リハビリ職の有効求人倍率が全業種平均を上回る水準で推移しているため、復職後の転職市場でのポジションは比較的良好です。

転職のタイミングは給付金の受給終了後を軸に検討し、子どもの保育所の入所状況と合わせて判断することをお勧めします。

理学療法士が産休前に職場で整えておくべき5つのリスク管理

理学療法士が産休に入る前に職場で整えておくべきリスク管理は5つあります。

患者の引き継ぎ文書の作成、担当患者への情報共有の範囲の確定、日本理学療法士協会の年会費割引申請、登録理学療法士の更新ポイントの確認、そして賠償責任保険の在会継続確認です。

これらを産休開始の1〜2ヶ月前から着手することで、休業中のトラブルを防ぎ、復職後のスムーズな再出発につなげられます。

理学療法士は国家資格職であり、協会の生涯学習制度に基づく認定資格や保険制度が育休中にも影響を受けます。

法定の産休・育休制度は法律が保護していますが、業界団体に関わる手続きは自己責任で管理する必要があるため、見落としによる不利益が生じやすい領域です。

引き継ぎ文書の作成タイミングと担当患者への情報共有の範囲

担当患者の引き継ぎは、産休に入る6〜8週間前に着手することが現場の実務上の目安です。

産前休業は出産予定日の6週間前から取得できますが、産前休業に入る前から患者状態が変化することがあるため、余裕を持った準備が必要です。

引き継ぎ文書に含めるべき内容は、担当患者ごとに5つの項目で整理するとスムーズです。

リハビリの目標と現在の達成状況、実施中の治療アプローチとその根拠、注意すべき既往歴・禁忌事項・リスク因子、家族やケアチームとの関係性で特に留意すべき点、そして退院・転所・目標変更の見込み時期です。

担当患者への情報共有の範囲については、担当変更の事実を伝えることは必要ですが、担当者が産休に入る理由（妊娠・出産）を患者に伝えるかどうかは、患者との関係性と本人の意向に委ねられます。

職場として統一した伝え方を上司と事前に確認しておくことで、現場での混乱を避けられます。

引き継ぎ期間は、可能であれば2〜4週間かけて新担当者と並行して患者を担当する移行期間を設けることが理想的です。

患者がリハビリへの信頼関係を新担当者と構築する時間を確保することは、患者の継続的な治療参加を維持するうえでも重要です。

育休中に資格更新・学会費・保険料が失効しないための確認事項

日本理学療法士協会の年会費割引制度は、育休中に産休・育休割引申請を行うことで、翌年度の年会費が通常10,000円から2,000円に減額される制度です。

申請は協会マイページの「お支払い管理＞会費割引申請」から手続きします。

育休給付金支給決定通知書のコピーを添付して申請し、承認後に翌年度の割引が適用されます。

注意が必要なのは、割引が適用されるのは申請翌年度の年会費であり、申請は育休期間中に行う必要がある点です。

復職後に申請しても割引を受けられないため、育休に入った直後から申請できる状態であれば早めに手続きしておくことをお勧めします。

また、1回の出産につき割引は1回が上限です。

年度をまたいで育休を取得していても、2年分の割引は受けられません。

協会を退会した場合、それまでに取得した生涯学習履歴や認定・専門理学療法士などの資格が全て無効となります。

育休中は収入が減少するため年会費の支払いを止めたいと考える方もいますが、退会してしまうと復職後に資格を再取得する必要が生じるため、在会を継続したうえで割引制度を活用することが合理的です。

登録理学療法士の更新については、有効期間が5年間で、更新要件として50ポイントの取得と更新時研修の受講が必要です。

2026年4月の制度改正により、更新のための活動期間が最終年度の3月末まで延長され、更新時研修の受講費が無料に変更されました。

育休中でもオンライン研修でポイントを取得できるため、自身の更新期限を確認した上で計画的に対応できます。

賠償責任保険については、協会の基本プランは年会費を納入した在会会員に自動付与されます。

年会費（割引後2,000円）を納入し在会を維持していれば、育休中でも基本プランの保険は継続されます。

休会扱いにした場合は保険の対象外となるため、休会手続きは慎重に検討する必要があります。

以下の表で産休前に確認すべき協会関連の手続きを整理します。

確認事項	手続き先	タイミング	リスク
年会費育休割引申請	協会マイページ	育休開始後なるべく早く	復職後は申請不可
登録理学療法士の更新期限確認	協会マイページ	産休前	失効すると再履修が必要
賠償責任保険の在会継続確認	協会マイページ	年会費納入時	休会すると保険対象外
協会退会しないことの確認	協会マイページ	産休前	退会で全資格・履歴が無効

理学療法士の産休育休に関するよくある質問

Q産休に入るタイミングで上司に伝える適切な時期はいつ頃ですか

A

産休開始の2〜3ヶ月前を目安に上司へ報告することが適切です。

産前休業は出産予定日の6週間前から取得できますが、担当患者の引き継ぎ準備や代替業務の調整を職場が進めるには、一定のリードタイムが必要です。

妊娠12〜16週（安定期前後）を目安に職場への報告を始め、産前休業の申請は1ヶ月前に行うことが現場実務のスタンダードです。

妊娠初期から体調不良がある場合は、より早い段階で相談することも選択肢のひとつです。

Q育休中にアルバイトや副業をすると給付金はどうなりますか

A

育休中の就業日数が月10日以内、または就業時間が80時間以内であれば、育児休業給付金は引き続き支給されます。

厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」で定める就業基準を超えた月については、その月分の給付金が支給されません。

また、就業による賃金と給付金の合計額が休業前賃金の80%を超えると、超過分が給付金から減額されます。

複数の勤務先がある場合は就業日数・時間を合算して判定されるため、掛け持ちをする際は合計日数の管理が必要です。

Q育休を取得したら昇給やボーナスへの影響はありますか

A

育休取得を理由に昇給を不利益に扱うことは、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法が禁止しています。

育休期間が出勤日数に基づく賞与計算の対象外になる職場では、育休期間に応じてボーナスが減額されることがあります。

これは職場の就業規則による取り扱いであり、法律で一律に禁止されているわけではありません。

育休に入る前に、職場の就業規則における賞与の計算方法と育休期間の扱いを人事部門に確認しておくことをお勧めします。

Q育休後に復帰せず退職した場合、給付金の返還義務はありますか

A

育休後に復帰せず退職しても、育児休業給付金の返還義務は原則発生しません。

育児休業給付金は休業期間中の生活を支える制度であり、適正に支給された給付金は退職後も返還を求められません。

育休申請時点から復帰する意思がなく退職を前提としていた場合は、不正受給と判断される可能性があります。

退職を検討している場合は、退職日を含む支給単位期間のひとつ前の期間まで給付金が支給されることを確認のうえ、職場への退職意思の伝達タイミングを調整することが重要です。

Q夫婦ともに理学療法士の場合、育休を交互に取得することはできますか

A

夫婦ともに育休取得の要件を満たしていれば、交互取得も同時取得も可能です。

パパ・ママ育休プラス制度を活用すれば、両親が協力して育休を取得する場合に子どもが1歳2ヶ月になるまで育休期間を延長できます。

たとえば、母親が産後休業明けから育休を取得し、その後父親が育休に入る交代方式を採用すると、実質的に子どもが1歳2ヶ月になるまで父母いずれかが育休を継続できます。

また、2025年4月以降は夫婦双方が14日以上育休を取得した場合、出生後休業支援給付金として育休給付金に13%が上乗せされるため、経済的なメリットも生じます。

申請は双方の職場それぞれに行い、給付金はそれぞれのハローワーク管轄で手続きします。

参考文献・公的機関